Wstecz
Prawo pracy

Zwolnienie dyscyplinarne – stosowanie art. 52 kodeksu pracy w praktyce

Zwolnienie dyscyplinarne – stosowanie art. 52 kodeksu pracy w praktyce

Umowa o pracę to szczególny rodzaj stosunku prawnego łączącego pracownika i pracodawcę. Rozwiązanie jej obwarowane jest kilkoma warunkami, jednak polskie prawo przewiduje możliwość rozwiązania jej bez wypowiedzenia. Sytuacja, która to umożliwia to „zawinienie” pracownika, może przybrać trzy formy.

Pierwszą sytuacją, która pozwala na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks nie zawiera definicji takiego działania. Jednak można to pojęcie rozszyfrować. Działanie pracownika musi mieć zawiniony charakter, ma polegać na zawinionym zachowaniu pracownika, w znacznym stopniu, a więc musimy mieć do czynienia z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Do najczęstszych przyczyn zwolnienia na podstawie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych należą: pojawianie się w pracy pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających, kradzieże mienia pracodawcy, opuszczanie stanowiska pracy bez usprawiedliwionej przyczyny. Warto zauważyć, że kradzież, jako czyn przepołowiony, może stanowić przestępstwo bądź wykroczenie, zależnie od wartości rzeczy przywłaszczonej. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 kwietnia 2013 roku, pod sygnaturą I PK 275/12, publ. LEX nr 1380854: „nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.

Drugą podstawą, która może spowodować zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia, jest popełnienie przez niego, w trakcie trwania umowy, przestępstwa, które przekreśla dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Czyn taki będzie najczęściej związany z utratą zaufania do pracownika, np. w przypadku gdy pracownik dopuszcza się do aktów wandalizmu, a pracuje w galerii sztuki. Kodeks pracy określa, że przestępstwo powinno być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Oczywistość popełnienia przestępstwa należy rozumieć tak, jak rozumie je przeciętny obywatel, to znaczy, czy na podstawie posiadanych informacji może stwierdzić, że dana osoba popełniła przestępstwo. Zwolnienie pracownika na postawie „oczywistości” popełnienia przestępstwa jest ryzykiem jakie podejmuje pracodawca, gdyż sąd karny może taką osobę uniewinnić.

Trzecią i ostatnia przesłanką do zwolnienia pracownika jest zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na swoim stanowisku. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku, w sprawie pod sygnaturą II PK 139/14, publ. LEX nr 1682207: „chodzi o trwalszą utratę uprawnień (czasową albo stałą), wynikającą z ustawy, orzeczenia albo decyzji, ale nie o taką, która zależy od krótkiej sytuacji przejściowej”. Jako przykład utraty uprawnień może posłużyć odebranie przez wymiar sprawiedliwości prawa jazdy zawodowemu kierowcy.

Skuteczne rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może nastąpić tylko w przeciągu 1 miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę o sytuacji, która dopuszcza taką formę zakończenia stosunku pracy. Gdy pracownik notorycznie dokonuje czynności, za które może zostać zwolniony dyscyplinarnie, miesięczny termin liczony jest od popełnienia ostatniego czynu.

Do skuteczności zakończenia stosunku pracy w umawianym przypadku wymagana jest jeszcze opinia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca zawiadamia o przyczynie planowanego zwolnienia. Organizacja związkowa powinna niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni przedstawić zastrzeżenia co do zasadności. Wartym zaznaczenia jest fakt, że takie zawiadomienie nie jest oświadczeniem woli, jednak stosuje się do niego przepisy kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli.

Podsumowując, podstawami do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika są:

ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Stan prawny na dzień 5 maja 2021 roku.

#dyscyplinarka #zwolnieniedyscyplinarne #zwolnienie #rozwiązaniestosunkupracybezwypowiedzeniazwinypracownika #przestępstwo #zakończeniestosunkupracy #pracownik #pracodawca #kodekspracy #prawo pracy #kodekspracy #adviser1989

Sprawdź pozostałe nasze wpisy

Wstecz
Ochrona danych
Dyrektywa AML

Polska, podobnie jak inne państwa członkowskie Unii Europejskiej, jest w trakcie implementacji przepisów tzw. Dyrektywy V AML (dyrektywa numer 2018/843).

Czytaj dalej
Prawo europejskie
BREXIT a sprawy cywilne. Wpływ Brexitu na sprawy sądowe…

Czy Brexit ma wpływ na postępowanie cywilne? Właściwość miejscową sądu, właściwe prawo? Sposób doręczeń? Wyjście Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej spowodowało wiele problemów związanych ze stosowaniem prawa. Głównym aktem regulującym zasadnicze kwestie stosunków prawnych między tymi podmiotami jest Umowa o handlu i współpracy między Unią Europejską, Europejską Wspólnotą Energii Atomowej, z jednej strony, a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, z drugiej strony z 2020 roku, która liczy blisko 1500 stron. Jednak tak obszerny akt nie obejmuje zagadnień określających ramy działania w sprawach cywilnych

Czytaj dalej